Gaziantep Barosu Dergisi Mart 2019
Av. Ebru BAKIM
İnsanoğlunu etkileyen toplumsal olgular zamanla hukuk kurallarına nüfuz etmiş ve hukuk düzenlerini değiştirmiştir. İşte, insanın var olmasıyla başlayan ahlak olgusu da iş ve aile yaşamı gibi muhtelif alanlarda toplumu etkileyen başlıca faktörlerden birisi olmuştur.
Ahlak; “Bir toplum içinde kişilerin uymak zorunda oldukları davranış biçimleri ve kurallar”[1] olarak tanımlanmaktadır. Ahlak kavramı içerisinde yer alan toplumsal ahlak ise bir toplumun yıllar boyu sahip olduğu ahlak kurallarının birikimi olarak ifade edilmektedir. Bunun sonucu olarak bir toplumda kadınların çalışması ahlak dışı iken, başka bir toplumda kadının belirli işlerde çalışması ahlak dışı bir eylem olarak kabul görebilmektedir.
Toplumsal ahlakı, kadınların iş hayatındaki yeri açısından değerlendirirken karşımıza birkaç kavram çıkmaktadır. Bunlar eşitlik ve toplumsal cinsiyet kavramlarıdır. Eşitlik; “Ahlaksal anlamda, insanın sadece insan olma sıfatı ile eşit haklara sahip olması…”[2], Toplumsal Cinsiyet ise “Kadın ya da erkek olmaya toplumun ve kültürün yüklediği anlamları ve beklentileri ifade etmektedir.”[3]. Eşitliğin ve toplumsal cinsiyetin en etkili olduğu alanlardan biri çalışma hayatıdır. Türkiye’nin geleneksel aile yapısında kadının temel ve birincil görevinin annelik ve ev işleri olduğu birçok araştırma ile açıklanmıştır. (ÇAKIR, Özlem, 2008, s: 26-27) Bu sebeple kadın, çalışma hayatında pasif bir role bürünerek ev işleri ile ilgilenen ve emeği karşılığı ücret almayan bir pozisyonda görülmekte ve bir işte çalışması ancak zorunluluk arz etmesi halinde ve belirli sınırlar içerisinde mümkün olmaktadır. Kadınların bu sınırlayıcı etmenler doğrultusunda çalıştığı iş kolları da sınırlı olmuş, zamanla ‘kadınlar için uygun iş kolları’ ortaya çıkmıştır. Bu iş kollarına; tekstil, tarım, temizlik, dokuma gibi emek yoğun iş kolları örnek verilebilir. (Akbaş ve Şen, 2013:166).
Ataerkil toplum yapısının bir göstergesi olarak ülkemizde iş hayatında aktif role sahip olan erkektir. Toplumda erkeklerin ekonomik ve fiziki gücü elinde bulunduran kişiler olması sebebi ile kadınların iş yaşamından uzaklaştırıldığı görülmektedir. Yaş büyüklüğü fark etmeksizin hane içerisinde aile reisi olan erkek bireyler olmuştur. Bunun sonucu olarak eş, kız çocuk yahut anne olan kadının işe girmesinde söz sahibi aile reisi olarak karşımıza çıkmakta; erkeğe, kadını denetleme hakkı verildiği görülmektedir. (Makal ve Toksöz, 2015: 288.)
Osmanlı Devleti’nin Birinci Dünya Savaşı ve Kurtuluş Savaşı’na katılması ile toplumda büyük bunalımlar başlamış ve kadınların çalışma hayatına girmesi adeta zorunlu hale gelmiştir. Bunun sonucu olarak kadınlar birçok alanda çalışmaya başlamış ve muhtelif iş kollarında faaliyet göstermişlerdir. ( Demir, 2008, s:10)
Bu durum bir yandan çocuk, ev ve yaşlı bakımı ile ilgilenen bir yandan da özel sektör ve kamusal alanda çalışmaya başlayan kadınlar için hukuki düzenlemeleri beraberinde getirmiştir. Dolayısıyla kadınların çalışma hayatına yönelik düzenlemeler ve kadın hareketleri son yıllarda vuku bulan bir husus değildir. Ancak, her ne kadar bu konuda çalışmalar yapılsa da toplumsal cinsiyetin bu çalışmalarda olumsuz etkisinin olduğunu görmekteyiz. Nitekim Osmanlı Devleti’nin son dönemlerinde birçok dergi ve gazete çıkarılmış; dernek ve vakıflar kurulmuştur. Ancak bu çalışmaların birçoğunda kadın üye bulunmamıştır. (Sancar, 2014: 96).
Bununla bitlikte kadın emeği başta tarım ve dokuma sektörleri açısından Osmanlı Devleti’nde azımsanmayacak ölçüde iken kadınların bu alanlarda ücretli çalışması nadiren görülmektedir.[4] Kadınların çalışma hayatında zamanla aktif rol alması, toplumun bir takım değer yargısının kadınların çalışma hakkı üzerindeki olumsuz etkileri, devletlerin bu alanda emredici ve koruyucu hükümler getirmesini zorunlu kılmıştır. Bu sebeple uluslararası ve ulusal hukukta kadının çalışma hakkına yönelik birçok yasal düzenleme yapılmaktadır.
Bu çalışma ile ağırlıklı olarak 4857 Sayılı İş Kanunu’ndaki kadın işçilerle ilgili normlarda toplumsal ahlakın etkisi ele alınacaktır. Amaçsal yöntem uygulanarak tarihsel süreç ile birlikte toplumun ahlaki değerlerinin, kadınların çalışma hayatındaki yeri ve önemi üzerinde durulmuştur. Çalışmanın sonuç bölümünde kadınların, toplumsal ahlak sebebi ile üstlenmiş olduğu sorumlulukları iş ve aile yaşamı ile uzlaştırmaya yönelik önerilerde bulunulmuştur.
Ülkemizde çalışmak ilk defa 1961 Anayasası ile herkesin sahip olduğu bir hak olarak tanımlanmış ve 1982 Anayasası’nda da bu hak varlığını sürdürmüştür. [5] Ancak, çalışmanın hak olması tek başına yeterli olmamış ve devlete bir takım sorumluluklar yüklenmiştir. Gerçekten de 1982 Anayasası Md.49’a bakılacak olursa, Türkiye Cumhuriyeti’nin sosyal hukuk devleti olması sebebi ile üstlendiği bir takım yükümlülükler vardır. Buna bağlı olarak kadınlara tanınan ayrıcalıklar pozitif ayrımcılık kapsamına girmekte ve eşitlik ilkesini zedelememektedir.
Eşitliğe ilişkin Anayasa Md.10’da kadınların ve korunması gereken diğer kişilerin birlikte düzenlenişi ile ilgili birçok tartışma vardır. [6] Bu tartışmaları bir tarafa bırakacak olursak, çalışma hakkına ve eşitliğe ilişkin maddeler birlikte ele alındığında kadın işçiler hakkındaki düzenlemeler pozitif ayrımcılık kapsamına girmekte ve toplumun ahlaki değerleri ile var olan bir takım olumsuzluklar giderilmeye çalışılmaktadır. [7]
Her ne kadar yasal düzenlemeler ve yargı kararları eşitlik açısından istenilen düzeye ulaşmasa da gün geçtikçe toplumsal ahlakın, kadınların çalışma hayatı üzerindeki olumsuz etkisinin kırıldığını görmekteyiz. Nitekim Anayasa Mahkemesi bir kararında, 743 Sayılı Mülga Medeni Kanun’un kadının çalışmasını kocanın iznine bağlayan 159. maddesini, Anayasa Md.10’da yer alan eşitlik ilkesine aykırılık sebebi ile iptal etmiştir.[8]
Kadının çalışma hakkı iç hukukumuzda olduğu gibi uluslararası hukukta da bir haktır. Dolayısıyla uluslararası sözleşmelerde birçok düzenleme bulunmaktadır. Bu düzenlemeler genel itibari ile eşit işe eşit ücret, fazla mesai, süt ve doğum izinleri ile feshe ilişkindir.
Kadınların tüm Dünya’da İkinci Dünya Savaşı sonrası hızlı bir şekilde çalışma hayatına girmesi, savaş sebebi ile toplumsal alanda ortaya çıkan olumsuzluklar sebepleri ile hukuki düzenlemeler peşi sıra gelmiştir. Bu düzenlemeler ile ilgili başta 1948 tarihli İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi’nde eşitliğe ilişkin vurgu yapılmıştır. Bununla birlikte 1981 tarihli “Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi (CEDAW)” kadınların çalışma hakkına ilişkin en önemli sözleşmelerden biri kabul edilmektedir. [9] Çalışma hakkına ilişkin bir başka önemli sözleşme ise Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO)’nun yapmış olduğu sözleşmelerdir. Bu sözleşmelerde doğrudan kadın işçilere yönelik veya kadın erkek ayrımı yapılmaksızın tüm işçileri kapsayan düzenlemeler bulunmaktadır. [10]
“İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz…” (4857 Sayılı Kanun, 2003, md.5). Eşitlik ile ilgili İş Kanunu madde 5, T.C. Anayasası Md.10 ve Md.49 gereğince, kadın işçiler hakkında işe alım, iş ilişkisinin devamı ve iş sözleşmesinin bitiminde hiçbir suretle cinsiyete dayalı ayrımcılık yapılamaz. Bu maddeye aykırılık halinde ise ayrımcılık tazminatı gündeme gelecektir. Nitekim Yargıtay, davacı kadın işçi doğum izninden dönen kadın işçinin, alt bir pozisyonda çalışmayı kabul etmemesi üzerine iş sözleşmesinin feshedilmiştir. Davacının doğum izni sebebi ile maruz kaldığı durumu işverenin eşit işlem yükümlülüğüne aykırı davranması olarak kabul etmiş ve işçi lehine ayrımcılık tazminatına hükmetmiştir.[11]
Kadınlar, uzun yıllar iş ilişkisinde cinsiyete dayalı ayrımcı uygulamalara tabi tutulmuşlardır. Bu husustaki çalışmalarda, aynı iş yerinde aynı süre ile çalışan ve erkeklerle aynı işi yapan kadınların, erkeklerden daha az ücret aldığı görülmüştür.[12] Bunun sonucu olarak “eşit değerde işe eşit ücret” deyimi ortaya çıkmış ve İş Kanunu Md. 5 ile kadınların sırf kadın olmasından kaynaklı ayrımcı uygulamalara tabi tutulmasının önüne geçilmiştir.
“Maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altında veya su altında çalışılacak işlerde on sekiz yaşını doldurmamış erkek ve her yaştaki kadınların çalıştırılması yasaktır.” (4857 S.K Md.72). Bu düzenleme ile birlikte, kadınların hangi suretle olursa olsun yer ve su altı işlerde çalışması yasaklanmıştır. Her ne kadar İş Kanunumuzda yer alan bu hüküm kadını koruyucu hüküm olarak görülse de 1937 Tarihli 45 Nolu ILO Sözleşmesi ile bu durum kadın açısından mutlak bir engel olarak görülmüştür. Bunun sonucu olarak Ağır ve Tehlikeli İşler Yönetmeliği[13] 4.madde son fıkra ile değişikliğe gidilmiştir.
“İhtisas ve meslek öğrenimi veren okulları bitirip bu konudaki işi meslek edinmiş 16 yaşını doldurmuş genç işçiler, sağlığı, güvenliği ve ahlakının tam olarak güvenceye alınması şartıyla ihtisas ve mesleklerine uygun ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılabilir.”
Bu sayede kadınların bedeni olmayan yer altı ve yer üstü maden ocaklarında çalışması mümkün olmuş ve kadınlar açısından mutlak bir engel olan hüküm olmaktan çıkarılmıştır.
İş Kanunu Md. 73/2 ile kadın işçilerin gece postalarında çalışması ile ilgili usul ve esasların yönetmelik ile düzenleneceği hükme bağlanmıştır. Kadın İşçilerin Gece Çalıştırılma Koşulları Hakkında Yönetmelik Md.5 ile on sekiz yaşın doldurmuş kadın işçilerin gece postalarında çalışmasına ilişkin hükümler düzenlenmiştir.[14] “Kadın çalışanlar her ne şekilde olursa olsun gece postasında yedi buçuk saatten fazla çalıştırılamaz.” Bu hususta aynı yönetmelik madde 8/1’e dikkat çekmek gerekir.
“Kadın çalışanın kocası da işin postalar halinde yürütüldüğü aynı veya ayrı bir iş yerinde çalışıyor ise kadın çalışanın isteği üzerine, gece çalıştırılması, kocasının çalıştığı gece postasına rastlamayacak şekilde düzenlenir.”
Bu hüküm esasen çocukların bakım ve gözetimi açısından anne ve babanın ayrı zamanda evde olması için getirilmiş olsa da temelinde toplumun kadına yüklediği bir takım ahlaki değerler yatmaktadır. Kadın, çalışan bir birey dahi olsa çocuk bakımı onun asli görevi olarak kabul edilmekte, iş ve aile yaşamını uzlaştırmada sorumluluk kadına düşmektedir.[15]
İş Kanunu (4857 S.K, Md.74) ile kadın işçilerin doğum öncesi ve sonrası izin sürelerinin asgari sınır belirlenmiştir. Buna göre; kadın işçi doğumdan önce ve sonra sekizer hafta izne sahip olup çoğul gebelik halinde doğum öncesi 10 hafta izin almaktadır. Kadın işçi isterse doktor onayı ile doğum öncesi izninin son 3 haftasına kadar olan kısmı doğumdan sonra kullanabilmektedir. Ayrıca, Fazla Çalışma Yönetmeliği Md. 8 gereğince “gebe, yeni doğum yapmış ve çocuk emzirenlere fazla çalışma yaptırılamaz.”[16] Bu düzenleme biyolojik olarak kadının iş hayatına adapte olması bakımından isabetlidir. Ancak uygulamada doğum yapan kadın işçinin, işine döndüğünde bir takım engeller ile karşılaştığı aşikârdır. Zira doğum sebebi ile izin alan kadın işçi, eşit işleme aykırı uygulamalara tabi tutulmaktadır. (Kamu İşletmeleri İşverenleri Sendikası, 2013, s.76.)
Kadın işçiler, cinsiyete dayalı olarak işten çıkartılamazlar. Bu husus İş Kanunu Md.5 kapsamında yasaktır. İşveren tarafından bu maddeye aykırı fesihler haksız fesih olarak değerlendirilmekte ve kadın işçi ayrımcılık tazminatı yanında kıdem tazminatına sahip olmaktadır. İş sözleşmesinin haksız olarak feshedilmesinin yanı sıra 1475 Sayılı İş Kanunu 14. Maddede kadın işçinin evlilik sebebi ile iş sözleşmesini feshetmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı hükmolunmuştur. Bu husus kadın-erkek eşitliğini sağlamaya ilişkin olarak nitelendirilse de bu hakkın sadece kadına tanınması toplumsal ahlak tartışmalarını doğurmuştur. Nitekim, Yargıtay bu hususa ilişkin bir kararında;
“Evliliğin kadına yüklediği toplumsal sorumluluğun bir gereği olarak, yasada belirtilen fesih hakkı tanınmıştır. Çalışma hayatının evlilikle birlikte yürütülemeyeceği düşüncesi, aile birliğinin korunması ve kadının aile ile ilgili görevleri yasa koyucuyu bu doğrultuda bir düzenlemeye yöneltmiştir.” [17] demiştir.
Yargıtay’ın gerekçeli kararından açıkça görüleceği üzere toplumun kadına yüklediği bir takım sorumluluklar bulunmaktadır. Her ne kadar kıdem tazminatına ilişkin bu hüküm kadın işçi açısından iş ve aile yaşamını uzlaştırma amaçlı olsa da, bu durum kadının çalışma hakkını engellemektedir. Zira kadının çalışma hayatı ile uzlaştırılmasından ziyade soyutlanması sonucunu doğurmaktadır.
Çağdaş toplumun en önemli göstergelerinden biri kadın ve erkeğin her alanda eşit işlem görmesidir. Kadınlar aile açısından ne kadar önemli ise toplumun ve ekonominin gelişmesi için o kadar önemlidir. Bu sebeple devletin iş ve aile yaşamını kadın işçiler açısından uzlaştırma politikaları üretmesi, uygulamada karşılaşılan sorunlar ile ilgili yasal düzenlemeler yapılması, devletin aile yaşamına yönelik sosyal hizmet politikalarını artırması önem arz etmektedir. Bu anlamda işyerlerinde kreş açma zorunluluğu, çalışma süreleri, ücret ve mobinge ilişkin hükümler revize edilmeli ve kadın – erkek eşitliğini dengede tutacak ölçüde geliştirilmelidir. Ancak bu düzenlemeler sağlanırken toplumsal ahlakın bölgelere göre değişkenlik gösterebildiği hususu göz ardı edilmemelidir.
Kitaplar;
CENTEL, Tankut ve TUNÇOĞMAĞ, Kenan. İş Hukukunun Esasları. Beta Yayınları, İstanbul, 2013, s.183-184.
DÖKMEN, Zehra Yasın, Toplumsal Cinsiyet. Sistem Yayıncılık, İstanbul, 2006,
S.4-127.
İLKKARACAN, İpek, İş ve Aile Yaşamını Uzlaştırma Politikaları, (Der), Metis Yayıncılık, İstanbul, 2010, s:16-90.
İş Yaşamında Kadınlar, ASLAN, Leyla, (Çev), Mess Yayın, İstanbul, 2006, s.24-83.
Kamu İşletmeleri İşverenleri Sendikası, Yargıtay’ın İş hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Kararlarını Değerlendirilmesi 2011, Başbakanlık Basımevi, Ankara, 2013, s.76.
MAKAL, Ahmet ve TOKSÖZ, Gülay, Geçmişten Günümüze Türkiye’de Kadın Emeği.(Ed.) İmge Kitapevi. Ankara, 2015.
SANCAR, Serpil, Türk Modernleşmesinin Cinsiyeti. İletişim Yayınları, İstanbul, 2014, s.94-97
SAYGILIGİL, Feryal, Toplumsal cinsiyet Tartışmaları.(Der) Ekonomik Kalkınma ve Toplumsal Cinsiyet. Yücel Yelda.(Ed.) Dipnot Yayınları, Ankara, 2016, s: 91.
SÜZEK, Sarper, İş Hukuku. Beta Yayınları, İstanbul, 2011, s.399-413.
TOKSÖZ, Gülay, Kalkınmada Kadın Emeği. Varlık Yayınları, İstanbul, 2012
s.50-100
Dergiler;
BERBER, Metin ve ESER, Burçin Yılmaz, Türkiye’de Kadın İstihdamı: Ülke ve Bölge Düzeyinde Sektörel Analiz. “İş, Güç” Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, Cilt: 10, Sayı 2, Nisan 2008, s: 1-16.
ÇAKIR, Özlem. Türkiye’de Kadının Çalışma Yaşamından Dışlanması. Erciyes Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Sayı:31, Temmuz- Aralık 2008, 2008, s: 25-47.
DEMİR, Fevzi, Tarihsel Süreç İçinde Kadın Hakları ve Kadının Çalışma Hayatı İçindeki Yeri. TÜHİS İş Hukuku ve İktisat Dergisi, Cilt:21, Sayı 4, Mayıs 2008, 2008, s: 8-24.
DİNÇKOL, Bihterin. Kadın Erkek Eşitliği İçin Pozitif Ayrımcılık. İstanbul Ticaret Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, Yıl:4, Sayı:8 güz 2005/2, 2005, s: 101- 117.
KILIÇ, Ebru, İş Verenin Eşit Davranma Borcu Açısından Türk İş Hukukunun Avrupa Birliği İş Hukukuna Uyumu, TAAD, Cil:1, Yıl 2, Sayı 6, 2011, s: 211-240
KÖSEOĞLU, Ali Cengiz. Türk İş Hukukunda Analık. İş ve Hayat Dergisi, Y.1, S.4, Ankara, 2016.
SÜRAL, Nurhan, Türkiyede Kadın İstihdamı: Fırsatlar, Engeller ve Hukuki Çerçeve, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi Cilt:15, Özel S., 2013, 2014, s: 279-309.
Mevzuat;
45 Nolu ILO Sözleşmesi, 1937.
743 Sayılı Mülga Medeni Kanun, 1926, Md. 159
1475 Sayılı Mülga İş Kanunu, 1971, Md.14.
Ağır ve Tehlikeli İşler Yönetmeliği, 2013, Md.4
Fazla Çalışma Yönetmeliği, 2004, Md.8
İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi, 1948.
İş Kanunu, 2012, Md.5, vd.
Kadın İşçilerin Gece Çalıştırılma Koşulları Hakkında Yönetmelik, 2013, Md.5-8.
T.C. Anayasası, 1982, Md.10, 49,50.
Tezler;
FETTAH, Melek. İş ve Sosyal Güvenlik Hukukunda Kadın İşçilerin Korunması, Yüksek Lisans Tezi, İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Özel Hukuk Anabilim Dalı, 2006, s.25-83.
KAYA, Ayça, Türk Hukukunda Kadın İşçilerin Korunması, Yüksek Lisans Tezi, Karadeniz Teknik Üniversitesi Sosyal bilimler Enstitüsü, Trabzon, 2009, s.20-91.
Elektronik Veriler;
ALANUR, Ayhan, Eşitlik İlkesi ve Tarihçesi, Türkiye’de Kadın Erkek Eşitliği ve Eşitsizliği, 2009. http://www.ankarabarosu.org.tr/siteler/ankarabarosu/hgdmakale/2009-3/8.pdf (02.03.2017).
AKBAŞ, Kasım ve ŞEN, İlker Gökhan, Türkiye’de Kadına Yönelik Pozitif Ayrımcılık: Kavram, Uygulama ve Toplumsal Algılar, Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, Cilt13, Özel Sayı, 2013, https://earsiv.anadolu.edu.tr (02.03.2017).
DEMİR, Fevzi, Çalışma Hakkı Kavramı ve Hukuki Niteliği, 2014, http://www.sosyalhaklar.net/2014/bildiriler/demir.pdf (02.03.2017).
Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Uluslararası Sözleşmesi, 1981, Md.11 “https://www.unicef.org/turkey/cedaw (07.05.2017)
Sinerji Mevzuat ve İçtihat Programı http://www.sinerjimevzuat.com.tr (02.03.2017)
TAŞKENT, Savaş ve KURT, Dilek, Uluslararası Düzenlemeler Çerçevesinde Türk İş Mevzuatında Kadın İşçinin Korunması, 2014, http://calismatoplum.org/sayi40/taskent.pdf (02.03.2017).
Türk Dil Kurumu http://www.tdk.gov.tr (02.03.2017)
YUVALI, Ertuğrul, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun ve İlgili Mevzuatın Kadın İşçiler ile İlgili Hükümlerine Genel Bir Bakış, 2013, http://tbbdergisi.barobirlik.org.tr (02.03.2017).
[1] http://www.tdk.gov.tr (07.05.2017)
[2] AYHAN, Alanur, “Eşitlik İlkesi ve Tarihçesi, Türkiye’de Kadın Erkek Eşitliği ve Eşitsizliği.” Ankara Barosu Dergisi, Ankara 2009, http://www.ankarabarosu.org.tr/siteler/ankarabarosu/hgdmakale/2009-3/8.pdf ( 02.03.2017) .
[3] DÖKMEN, Zehra Yasın, Toplumsal Cinsiyet, İstanbul, Sistem Yayıncılık, 2006, s.4-5.
[4] Bu konuda ayrıntılı bilgi için bakınız (bkz.). Makal ve Toksöz, a.g.e, 2015, s: 35-92.
[5] Türkiye Cumhuriyet (T.C) Anayasası, 1982, madde (Md.).49. “Çalışma, herkesin hakkı ve ödevidir. Devlet, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için gerekli tedbirleri alır.”
[6] T.C Anayasası, 1982, Md. 10 “ Herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir. Kadınlar ve erkekler eşit haklara sahiptir. Devlet, bu eşitliğin yaşama geçmesini sağlamakla yükümlüdür. Bu maksatla alınacak tedbirler eşitlik ilkesine aykırı olarak yorumlanamaz. Çocuklar, yaşlılar, özürlüler, harp ve vazife şehitlerinin dul ve yetimleri ile malul ve gaziler için alınacak tedbirler eşitlik ilkesine aykırı sayılmaz. Hiçbir kişiye, aileye, zümreye veya sınıfa imtiyaz tanınamaz. Devlet organları ve idare makamları bütün işlemlerinde (…)(2) kanun önünde eşitlik ilkesine uygun olarak hareket etmek zorundadırlar. (2)” www.mevzuat.gov.tr (07.05.2017)
[7] Bu konuda ayrıntılı bilgi için bkz: DİNÇKOL, Bihterin , Kadın Erkek Eşitliği İçin Pozitif Ayrımcılık, Ticaret Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, Yıl:4, Sayı:8 güz 2005/2, İstanbul, 2005, s: 101-117.
[8] T.C Anayasa Mahkemesi 1990/30 Esas, 1990/31 Karar, 29.11.1990 Tarih. http://www.sinerjimevzuat.com.tr (02.03.2017)
[9] Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Uluslararası Sözleşmesi, 1981, md.11 “Taraf Devletler, istihdam alanında kadınlara karşı ayrımı önlemek ve kadın-erkek eşitliği esasına dayanarak eşit haklar sağlamak için özellikle aşağıda belirtilen konularda bütün uygun önlemleri alacaklardır: a-Bütün insanların vazgeçilmez hakkı olan çalışma hakkı.” “https://www.unicef.org/turkey/cedaw (07.05.2017)
[10] Bu konuda ayrıntılı bilgi için bkz: TAŞKENT, Savaş ve KURT, Dilek. “Uluslararası Düzenlemeler Çerçevesinde Türk İş Mevzuatında Kadın İşçinin Korunması.” 2014, http://calismatoplum.org/sayi40/taskent.pdf (02.03.2017).
[11] T.C Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (H.D), 2009/19835 Esas, 2011/46440 Karar, Tarih: 29.11.2011 http://www.sinerjimevzuat.com.tr (02.03.2017)
[12]Ayrıntılı bilgi için bkz: Makal ve Toksöz, a.g.e, s: 36-37.
[13] Resmi Gazete (R.G): 16.06.2004, 25949 http://www.resmigazete.gov.tr (02.03.2017)
[14] R.G: 24.07.2013, 28717 http://www.resmigazete.gov.tr (02.03.2017)
[15] KAYA, Ayça, Türk Hukukunda Kadın İşçilerin Korunması, Yüksek Lisans Tezi, Karadeniz Teknik Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Trabzon, 2009, s.22-23.
[16] R.G: 06.04.2004: 35435 www.resmigazete.com.tr (02.03.2017)
[17] T.C Yargıtay 7. Hukuk Genel Kurulu (HGK) 2014/9-1136 Esas, 2016/968 Karar, Tarih: 12.10.2016. http://www.sinerjimevzuat.com.tr (02.03.2017)
Copyright © Gerçek&Gerçek Hukuk Bürosu